NON à l’élargissement infini de nos tâches, OUI à leur enrichissement


« L’art le plus difficile n’est pas de choisir les hommes mais de donner aux hommes qu’on a choisis toute la valeur qu’ils peuvent avoir ».

Bonaparte

Pour améliorer nos conditions de travail, NON à l’élargissement infini de nos tâches, OUI à leur enrichissement [1]

Pour ce faire, il faut engager une vraie rupture avec le taylorisme éducatif au sein des EPLE, celui qui sépare l’administration de l’intendance, l’intendance de la vie scolaire, la vie scolaire de l’enseignement, les enseignants de la direction, … Il faut travailler sur les collectifs de travail, créateurs de sens pour sortir de la simple division du travail et le « ça ne me concerne pas » et pour ne pas entrer dans la démarche purement contractuelle du « ça n’est pas écrit dans le contrat que j’ai signé » ! Se recentrer sur l’établissement pour créer du lien entre les personnels, voilà une proposition forte de notre dernier Congrès en mai 2012 à Lyon.

L’enrichissement des tâches des personnels de direction passe par la délégation, la responsabilisation, l’autonomie avec pour corollaire de savoir jusqu’où déléguer et responsabiliser ? La démarche consiste d’une part à introduire des activités plus attractives, voire plus qualifiées, de façon à élever le niveau de responsabilité du salarié en même temps que sa motivation et d’autre part à supprimer certains contrôles, à introduire des tâches plus complexes, à réduire les strates hiérarchiques et à consentir responsabilité et initiatives aux niveaux inférieurs.

Cela conduit à augmenter le contrôle de chacun sur l’organisation de son travail et sur les décisions qui le concernent, en somme faire en sorte que l’individu soit davantage acteur que consommateur.

Du quantitatif au qualitatif.

En effet, iD s’est construit depuis 2002 sur la défense et l’amélioration des conditions de travail des personnels de direction et sur ce sujet, nous constatons quotidiennement que le compte n’y est pas !

Nous « zappons » d’une tâche à l’autre, passons un temps infini à régler des problèmes relationnels, traiter des sujets variés mais de plus en plus ardus, recevoir les doléances des personnels mais aussi des confessions et finalement avons le plus grand mal à dégager des moments pour réfléchir et se concerter avec les enseignants à propos de pédagogie. Pourquoi ces derniers ne se réfèrent-ils souvent qu’à leur unique discipline en ignorant leurs positions de fonctionnaire d’Etat et de personnel d’EPLE ? Une plus value éducative conséquente pour les élèves se trouve à ce niveau.

De plus, la pluie d’injonctions, de projets et d’enquêtes qui s’abattent quotidiennement sur les établissements déqualifient notre travail. Un personnel de direction peut être heureux en travaillant 50 heures par semaine et un autre malheureux en travaillant 35 heures. Ce n’est pas une question de temps de travail mais de contenu du travail.

L’établissement scolaire dans lequel se fabrique quotidiennement l’avenir de nos jeunes, dans et hors de la classe ne peut plus être ce niveau subordonné de la hiérarchie administrative de l’Education nationale. La nouvelle gouvernance académique autour du recteur est venue renforcer cette tendance.

Appliquer des directives horaires, rendre compte du moindre incident, garantir des menus équilibrés à nos rationnaires, s’assurer de leur sécurité au sein des ateliers, … est important mais, nous revendiquons auprès de l’institution la légitimité d’un discours pédagogique qu’elle confie volontiers à d’autres. Les personnels de direction n’existent pas uniquement pour obéir et appliquer des circulaires ; nous avons parfois le sentiment de vivre la reconcentration et la centralisation plutôt qu’une véritable déconcentration et décentralisation.

Et notre rémunération dans tout cela ?

A la fin des années 2000, nous avions produit une enquête relative au calcul de notre temps de travail. Celle-ci débouchait sur le fait qu’une augmentation de 160 points d’indice compensait notre activité au-delà des heures réglementaires [2] D’où, la revendication que nous portons toujours d’une augmentation générale des rémunérations des personnels de direction.

Le contexte budgétaire, auquel nous ne sommes pas indifférents, la situation financière et les positions ministérielles successives nous incitent également à envisager d’autres pistes de travail autour des trois chantiers suivants : la révision en profondeur du classement des établissements, la revalorisation de l’IF2R et la suppression de la 2nde classe, ancienne revendication d’iD.

Ces points ont donné lieu à débat avec nos interlocuteurs institutionnels et les réflexions sont ouvertes tout en tenant compte des difficultés budgétaires indéniables : nous y défendrons ces positions avec pugnacité et pragmatisme afin qu’elles aboutissent à une échéance raisonnable.

Enfin, dans l’exercice du métier, notre investissement doit aujourd’hui porter sur l’organisation même du travail dans les établissements afin d’éviter la dérive de la psychologisation des rapports humains. C’est parce que nous ne prenons pas suffisamment le temps ou que nous ne l’avons plus compte tenu du rythme quotidien, que les dysfonctionnements sont renvoyés à des problématiques personnelles, plus difficilement gérables et supportables. Reprendre les fiches de postes, la programmation des réunions, le circuit de l’information, l’affectation des personnes, les délégations de signatures, … pour éviter les surcharges d’activités ici et le calme ailleurs, pour veiller à la constitution d’un climat serein entre les personnes.

L’efficacité d’une organisation ne se mesure pas à l’absence de problèmes rencontrés mais à la sérénité avec laquelle elle traite ceux qui arrivent.


[1] L’enrichissement des tâches amène le salarié à prendre en charge la tâche depuis ses activités de conception jusqu’aux activités de contrôle. Il se distingue de l’élargissement des tâches qui consiste à ajouter une série d’activités à la tâche sans pour autant lui conférer un plus grand intérêt.

[2] La forme de cette reconnaissance était une augmentation significative des indemnités sous forme de bonifications indiciaires au profit de tous les personnels de direction sans rejeter des réflexions sur une classe exceptionnelle accédant au B3 et sur les avantages en nature. Le montant avait été estimé à 750 euros mensuels ou 166 points d’indice en octobre 2009, en prenant en considération le temps de travail hebdomadaire de 44 heures évoqué dans le relevé de conclusion annexé à la charte de 2007. Cela correspond à la réalité du travail sur le terrain.